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陕西省大学毕业生就业能力问题的研究发表论文

博今文化 / 2019-10-09
陕西省大学毕业生就业能力问题的研究 发布时间:2019-06-26

摘要

  对于大学生来说,就业是一个永不褪色的话题,随着高等教育的快速发展和招生规模的不断扩大,大学生的社会供给量远远超过社会需求量,随之而来各类就业问题逐渐突出。解决大学毕业生就业问题,首先就要培养并提高学生的就业能力,这有利于其就业质量的提升,有利于我国人力资源强国战略的实施,还有利于和谐社会的构建。基于此,本文以陕西省属高水平大学的毕业生为研究对象,运用定性与定量相结合的方法,展开大学毕业生就业能力问题的研究。

  首先,通过分析和梳理国内外文献,列出相关概念及基础理论,结合开放式问卷调查,搜集就业能力的各项指标。并运用专家评定法,确定陕西省属高水平大学毕业生的就业能力结构为3个维度,即人力资本维度、社会资本维度、心理资本维度,且每个维度都通过不同指标来具体展现,由此编制出问卷并进行初次调查。运用SPSS22.0软件对初测数据进行整理与分析,通过项目分析、因子分析对问卷进行修正;通过信度与效度分析来检验结构效度;通过对已签约毕业生就业能力与其就业质量的相关性、回归分析进一步检验了问卷的实用性。

  然后,通过发放修正后的问卷,对陕西省属高水平大学毕业生的就业能力进行调查。分析毕业生就业能力的总体状况以及各个自变量对其就业能力的影响,结果发现:毕业生整体就业能力水平一般,各个方面都有待提升且人力资本层面的就业能力相对较差;性别、独生子女这两项变量不会对陕西省属高水平大学毕业生的就业能力产生太大的影响;学科门类、政治面貌、入学前户籍所在地这三项变量会对毕业生就业能力产生一定的影响;担任学生干部经历与社会实践经历这两项变量会对毕业生就业能力产生显着的影响。

  最后,通过前文得出的结论提出关于陕西省属高水平大学毕业生就业能力提升的对策与建议,有针对性的分别从大学生自身角度、高校角度以及政府角度来帮助大学生提升就业能力。

  关键词:大学毕业生,就业能力,就业能力结构,核心发表论文,差异分析

大学毕业生就业

ABSTRACT

  For college students, employment is a fadeless topic. With the rapid development ofhigher education and the expanding enrollment scale, the number of college students in oursociety has exceeded the social demand, and as a result, various types of employmentproblems are becoming more and more prominent. To solve the problem of college students'employment, we must first improve the employability of college students, which is conducivenot only to high-quality employment, but also to the implementation of the national strategy ofdeveloping human resources, thus leading to the healthy development of a harmonious society.Therefore, this paper takes the college graduates from high-level universities in Shaanxiprovince graduates as the research object, and combining both the quantitative and qualitativemethods, studies the employability of college students.

  First of all, through the analysis and combing domestic and foreign literature, lists therelevant concepts and basic theory, combined with open questionnaire survey, the collection ofemployment capacity of the indicators. Using the experts grading method, the employmentability structure of the high-level university graduates in Shaanxi province is determined asthree dimensions: human capital dimension, social capital dimension and mental capitaldimension, and each dimension is expressed by different indicators. Prepare a questionnaireand conduct an initial survey. SPSS22.0 software was used to sort and analyze the initial data,through the item analysis, factor analysis of the questionnaire to be amended; through thereliability and validity analysis to test the structural validity; through the correlation analysisand regression analysis between the employment ability of the contracted graduates and thequality of employment, further test the practicality of the questionnaire.

  Then, through the issuance of the revised questionnaire, the employment capacity ofhigh-level universities in Shaanxi Province, analyzes the general situation of the graduates'employability and the influence of their variables on their employability, it was found: theoverall level of employment of graduates in general, and the human capital level of pooremployability. Gender, one child of family these two variables will not have a great impact onthe employment capacity of graduates. Disciplines, political outlook, pre- school residencewhere the three variables on the employment capacity of graduates have a certain impact.However, as a student cadre experience and social practice experience on the employmentcapacity of graduates have a significant impact.

  Finally, drawing conclusion from above, the author propose some suggestions which ishow to cultivate and improve the employment ability of high level university graduates inShaanxi Province. These targeted suggestions are from three perspectives which are collegestudents themselves, universities' helping and government's supporting.

  Keywords: College graduates; Employ ability; Employabilitystructure; Differenceanalysis

目 录

  第一章绪论

  1.1研究背景

  在1998年之前,我国曾长期以“就业包分配”的形式来安排高校毕业生的工作,那时大学生未毕业先就业的情况极其常见。从20世纪90年代末开始,我国高校先后不断地实行扩大范围招生,仅1999年,我国普通高校就扩招到154万人,比前一年同比增长46万人,增幅高达42.6%.从1999年到2006年,短短几年间大学生总数呈直线上升趋势,年均增长50万人左右,这样的变化也在逐渐改变着大学生就业市场的供需结构。2009年,美国经济危机带来的全球金融风暴,国内经济体制的转轨,高等教育模式与市场需求之间的偏差都使得大学生就业市场开始逐渐陷入低谷。近些年来,大学毕业生实际总量往往高于经济建设的所需人数,待就业毕业生总量增速超出社会用人需求增速,再加上我国劳动力向来就比较过剩的情况,使得大学生就业难的问题日趋突显。根据教育部发布的数据显示,2016年全国普通高校毕业生达到765万人,2017年更是高达795万人,由此表明大学生的就业情况也随之愈来愈复杂和严峻。陕西省是我国的教育大省之一,省内高校云集,每年的毕业生人数和增速都很可观。

  据统计,我省现有普通高校93所,2014年高校毕业生有31万,第一次冲破了30万人,2015年高校毕业生人数有33万多人,2016年毕业的人数更是创历史新高,多达36万人,陕西省高校毕业生总量持续上升,大学生的就业压力非常大。在这一情形下,陕西省委、省政府非常重视高校毕业生的就业工作,政府其他相关部门对大学生就业问题也十分关注,例如陕西省教育厅曾多次召开就业专题会议,分析当今社会的就业形势,并对毕业生就业作安排、定措施、提要求;陕西省人力资源和社会保障厅等有关部门通过不断完善政策措施,为大学生就业营造环境、创造条件。与此同时,社会环境的飞速变化使得各行各业对知识技能不断更新的需求也逐渐增多。而扩招后大学生的生源质量普遍下降、大学教育水平滞后使得毕业生的专业知识储备水平、能力情况等所构成的综合素质达不到用人单位的目标条件,大批学生“毕业即失业”的现象比比皆是。此外,日趋浮躁、看重名利的社会环境使得大学校园内的学术氛围变淡。相当一部分学生不能沉下心来提高自己的学业水平,在四年的大学生活中不注重知识的积累、能力的提高,没有明确的职业目标和规划,但毕业时择业观念却脱离现实,总想找高薪酬、有发展前途、安稳的“好工作”,抵触去基层、去偏远地区发展,最后通常却大失所望,产生巨大的心理落差,找不到其所谓的“理想”工作。

  据统计,陕西省的应届毕业生初次就业率连年呈递增状态,2015年初次就业率为88.52%,2016年初次就业率为88.78%,2017年初次就业率为89.18%,较2016年增长了0.4个百分点。虽然毕业生的初次就业率较高,但实际上毕业生的就业满意度并不高,大部分学生只是找到了一份工作,却没有找到一份心仪的工作,不想脚踏实地长期干好这份工作,所以在就业后的离职率也较高。毕业生初次就业率高,但就业满意度低的这种现象在陕西省属高水平大学中尤为普遍,大多数学生只是满足了成功就业,但却未能有较高的就业质量及就业满意度。如何才能合理有效地破解大学生的就业问题已成为社会各界所讨论的话题,许多专家与学者开始探索关于大学生的就业问题,并在诸多学科领域取得了一定的研究成果。除了就业市场的供求关系之外,本文认为就业困难的根本原因是毕业生的就业能力不足,毕业生签约率高但就业满意度不高的重要原因也在于其就业能力的缺乏,而用人单位在招聘时常反应“有人无业就,有业无人就”的现象,所展现的也正是毕业生就业能力的相对欠缺。因此,本文从大学毕业生自身出发,研究其就业能力是非常重要且有必要的,这不仅能够对毕业生的职业发展有帮助,而且在一定程度上对我国高等教育的进一步深化改革起到了积极的参考作用。

  1.2研究目的与意义

  1.2.1研究目的

  随着我国高等教育日趋大众化,陕西省作为教育大省,每年毕业生的数量规模都在飞速扩大,就业竞争也日趋激烈,关于大学毕业生就业能力的探索、研究与培养已经成为就业问题的核心内容。大学生对基础专业知识的学习、自身能力的培养等等都是其投入与积累的资本,均能转化为最后寻找工作时所需要的能力,从而对毕业生的就业质量产生积极的影响。我国对于大学生就业能力的研究与培养还处于探索阶段,关于陕西省高校毕业生就业能力的理论与实证研究也仍不够充分和多元。尤其是在就业能力结构和就业能力差异性上,大部分学者的实证研究方法、评价体系构建、指标选取等方面还未能有统一标准。因此,本文从人力资本、社会资本与心理资本这三个角度来构建出陕西省属高水平大学毕业生就业能力的结构体系,通过项目分析、因子分析等方法检验各因素的可行性,通过分析各个因素与就业质量的相关性来验证各因素实用性。此外,本文还调查分析我省高水平大学毕业生就业能力的总体情况,以及不同背景变量下学生的就业能力差异,最终指出了提高陕西省属高水平大学毕业生就业能力的途径应从政府、高校和大学生个体三个角度来正确认识。

  1.2.2研究意义

  理论意义:

  (1)本文从人力资源的角度进行了选题立意,并在人力资本、社会资本基础上增加了心理资本来展开研究,从理论层面上实现了人力资源与心理学的有机结合。(2)本文在国内外相关研究基础上,进一步探讨大学生就业能力内涵,分析大学生就业能力结构与整体水平等,这在一定程度上不仅丰富了大学生就业能力的理论依据与研究成果,还为后续研究者提供了研究的依据。(3)本文对陕西省属高水平大学毕业生就业能力的研究,从企业的人员供给角度出发,可以了解用人单位对高校毕业生的市场需求,从毕业生自身找出无效供给的原因,认清用人单位的择人标准。现实意义:(1)本研究有利于引导大学生正确看待自身人力资本、社会资本以及心理资本对就业能力的作用,从而帮助陕西省属高水平大学的学生在大学期间对各项资本进行合理的开发和就业能力的培养。

  (2)本研究有助于陕西省属高水平大学制定有特色的培养和开发就业能力的策略,以便为大学生更好地积累就业能力创造条件。(3)从更深层次上看,本研究为政府建立合理、高效的大学生就业机制提供借鉴,以优化大学生资源配置,促进我国教育和经济的快速、协调发展。

  1.3国内外研究现状

  1.3.1国外研究现状

  国外对就业能力的研究从20世纪初开始兴起,对这一概念的研究到了20世纪后期就成为全球化背景下人力资源开发的热点。国外学者关于就业能力的探索主要从三方面开展,分别是:就业能力内涵、就业能力构成要素、就业能力的提升。

  (1)就业能力内涵

  对于就业能力的含义而言,每个学者研究的出发点不同,对其含义的认定也是不同的。加拿大会议委员会(CBC)把满足雇主和客户需求视为重点,将就业能力定义为个体为满足雇主和客户不断变化的要求,从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力[1].相比之下,国际劳工组织(ILO)采用的就业能力涵义较为全面,即工人独立获得一份工作、维系此工作的能力,及在此工作中有进展和能应对工作中任意转换的能力[2].随着时代的发展,大学生逐渐成为就业中的主力军,研究他们的就业能力便成为焦点。关于大学生就业能力的概念研究,学者约翰阿诺德(JohnArnold.)认为,大学生的就业能力就是促进大学生更有可能获取工作,或成功选择工作的一些成就、行为和个人特征。他还指出找到一份工作并不意味着成功就业,不能因为大学生拥有了基本就业能力就断言他们势必找到了高质量的工作[3].哈维(Harvey)认为大学生就业能力不仅是其能够成功求职到某份事业,而且还包括一个终身学习的能力与过程,体现为在就业后使学生变成一个有思维、善于用脑的优秀员工[4].英国的谢菲尔德哈兰大学(SheffieldHallamUniversity)从高校的角度也对大学生就业能力有所定义,他们认为学生所学的课程、掌握具备基础的学识、工作中所需的修养,以及通过各种激励方式实现真正自我,这些都有可能会对他们未来的职业生涯和就业发挥重要推动力[5].从国外专家学者的研究中可以看出,对就业能力内涵探索的总体趋势在不断更新与丰富充实,从最初的简单获取一份职业的能力,到现如今的获取工作、维系工作以及不断学习以应对不同工作的能力。此外,也有学者提出拥有一定的就业能力并不能说明就拥有了就业质量高的工作,所以从就业质量的角度来看,高质量的工作在一定程度上可以反映出就业能力的高低。

  (2)就业能力构成要素

  关于就业能力的构成要素到目前为止并没有统一规范,通过阅读文献资料与参考各个研究机构及学者的研究结果,总结出一些具有代表性的研究成果。大多数的文献资料倾向于将就业能力构成要素划分为三个部分,比如加拿大会议委员会(CBC)对就业能力的构成因素做出了划分,分为3个维度,即基本技能、个人管理技能、团队技能[6].其中,基本技能是一些工作中基础的能力,分为沟通、信息管理、数据运用、思考解决问题;个人管理技能是个体所表现出来的能力,分为表现、责任、适应性、继续学习、安全工作;团队技能是在工作中和他人共同完成一些项目任务的能力,分为与同事合作分工,参与工作任务。美国劳动部达成必须技能秘书委员会(SCANS)对就业能力结构的划分包括三大基础、五大能力及36项具体技能。三大基础分为:基本技能、思考技能、个人品质;五大能力与36项具体技能分为:资源统筹能力(时间、金钱、物资与设施),人际交往能力(开导他人、服务客户、领导、协调、适应多样化员工),信息获取与运用能力(获取和评估信息、组织和维持信息、阐述和沟通信息、运用计算机处理信息),系统处理能力(理解系统、监督和纠正绩效系统、改进或设计系统),技术能力(选择技术、应用技术)[7].维森特(Vicente)认为就业能力涵盖三方面:一是基本技能,包括文化素质、数学才华、沟通交流、数字化信息科技运用、处理问题方式、领悟意会能力;二是社交能力,包括与别人互助协作的能力、为客户服务的技能、现代语言的使用;三是个人的品性,包括有探索新鲜事物的愿望、继续保持探索精神的能力、适应与及时转化自身的能力、不断提高自身知识储备与绩效增长的能力以及个人职业生涯的管理能力[8].还有些文献中把就业能力构成要素划分为三个以上,比如在奥马尔(Omar)等人的研究中,把学生的就业能力分析基于四个主要标准:学历,学业成绩,实践经验以及特定的软技能。他们通过实证研究,得出的结论是,由于不到三分之一的招聘没有工作经验要求,所以应届毕业生被招聘的机会就变少了;另一个限制毕业生就业能力的因素是雇主要求的特定软技能,其中包括具有高质量的沟通/人际关系技能,论文格式,外语能力,ICT/技术技能,高度团队精神和具体个人属性的毕业生[9].美国培训和开发协会(ASTD)将就业能力的构成划分为6个维度及16项要素。涵盖了基本技能、沟通技能、适应能力、自我发展技能、群体交往技能、影响能力[10].具体细分为阅读、写作、计算;倾听、表达;思考解决问题、创新创造想法;自尊、动力、制定目标和职业生涯规划;人际交往能力、团队合作能力、组织协调能力;理解组织文化、分享领导能力。随着实践的发展,越来越多国外学者注重从多维度来研究就业能力的组成,尽管结论不同,但对就业能力中几个基本构成要素却取得共识,即基本技能、专业技能、个性品质,并且开始侧重于员工个体的心理因素,尝试探讨更符合现代人的就业能力结构。(3)就业能力提升

  在国外的学者看来,大学生是需要提升就业能力的主要群体之一,有些专家与研究机构侧重于运用高校教育或改善高等教育的方式,有意识地在学生毕业之前培养、开发或提升一系列就业能力。加登(Garden)认为复杂的工作需要和新经济的出现相呼应,要求大学生在毕业之前获得学术能力和人际能力的更好平衡。他认为重点应该在课程设计上为学生提供培养领导、团队工作和沟通技能的机会[11].还有很多学者都在关注高等教育中应如何培养学生的企业家才能和终身学习能力。如莫兰(Moreland)认为企业家精神是一种就业能力,他指出企业家精神或创业精神和创业、创新能力应该成为高等教育的一个重要目标[12].他认为高等教育要培养学生的价值观,包括诚实、职业责任感、伦理行为和承担风险的意愿,以及对独立性、成功和成就的需要。英国教育与技能部(DFES)和英国高等教育基金委员会(HEFCE)鼓励各种研究机构联手各个大学来探索和修改制定学生就业能力的培养措施,这不仅符合各个学校的自身特色及定位,还有利于学生的自身发展。如英国纽卡斯尔大学(NewcastleUniversity)的就业能力对策,一是将高水平的重点技能引入教学实践和学生课程之中;二是增加和促进与工作相关的学习机会;三是提供有效的职业生涯教育、信息和指导;四是对学生的学业和个人发展进行适当记录[14].总体而言,由于研究对象的不同,对就业能力的具体研究也是有所差异的。国外文献中关于就业能力的内涵经历了由单一的得到某份工作的能力逐渐演变为维持工作的能力。就业能力的维度与结构的组成是各不相同的,专家学者都倾向于普遍、通用的就业能力要素,比如基础技能、品质特征等,对不同专业或一些特殊就业能力要素的研究并不常见。此外,国外倾向于从高校角度来探索与制定学生就业能力的培养对策,通过与研究机构的联合,及时调整课程,促进学生的人力资本、社会资本与心理资本提升。

  1.3.2国内研究现状

  随着就业问题近些年来的日益突出,国内也有许多学者开始对就业能力展开相关的探索与研究。我国对就业能力的研究主要集中在就业能力涵义、结构及影响因素、如何提升就业能力上,尤其是对大学生这一群体就业能力的探究成为近些年来的热点。

  (1)就业能力涵义

  郑晓明(2002)对就业能力进行了探索并做出了界定,他认为就业能力是劳动者个体为了实现自我价值而谋求一份职业,并为了追寻职业发展机会所具备的一种本事和潜力[14].这个概念获得了大多数学者的认同,由此引起就业能力的广泛研究在此基础上,朱新秤(2009)提出大学生就业能力除了成功寻求到一份工作外,还有能够保持这份工作或转换工作岗位时所拥有的知识、技能等才华。他认为大学生就业能力应涵盖以下几层意思:一是就业能力是一种胜任力,包括了专业能力和一般就业能力;二是就业能力不只是初次获得工作的能力,还包括之后必要时候转换工作或岗位的能力;三是就业能力并不完全等于找到一份职业,应该与就业质量相联系[15].谭诤(2010)认为在现实的劳动力市场并不是完全竞争的,就业信息也是不对称的,所以对就业能力的研究应基于更宽泛的角度来进行。不但要从人力资本的角度来探索就业能力的内涵,还需要加入社会资本因素,从而充实对就业能力的探究。同时,他还提出就业能力的定义应从终身获取学习的能力与动态性特征来解释,比如包含大学生接受高等教育培养就业能力的阶段,搜寻职业岗位实现就业能力的阶段,以及就业能力不断提升的职业生涯阶段[16].杨晓南、郑微(2012)在原有的就业能力定义中加入了心理资本角度,认为大学生就业能力是指能够保证大学生顺利就业的一系列个性心理特征的总和。他们认为不同工作所需求的人才是不同的,而就业能力则是强调不同工作的共同需要。大学生就业能力具有一般性的特点,适用于大学生在所有环境下的就业情况,大学生就业能力也不是一维的,而是由许多大学生就业能力因子构成一个多维度的系统[17].何二毛(2013)认为大学生的就业能力,是在大学四年期间经过高校培养和自身学习,满足于就业需要和职业发展需要,所具备的专业知识技能和综合发展潜质,以及求职应聘的各种本领。并且这些本领应具备在求职、任职、变更职位等不同阶段发展变化的需要,并贯穿整个职业生涯之中[18].汪昕宇(2014)认为在探讨大学生就业能力时要尽量符合现实生活的要求,并结合当前高校毕业生就业的实际情况和供求结构性失衡的主要矛盾,将大学生就业能力集中于那些能够使大学生在毕业时获得自己满意工作,且同时满足岗位需求和职业发展的能力[19].他还指出,从岗位胜任力的角度来看,如何撰写与发表社会科学论文,以大学生就业结果、质量,以及未来职业发展为测评来界定大学生就业能力会更合适。基于国内学者的研究与讨论,可以看出关于大学生的就业能力内涵在我国已形成了三种观点。一部分人认为,就业能力是大学生所具备的获得工作职位的能力,包括自身素质与各种条件,强调的是其能够拥有一份工作的能力。一部分人认为,就业能力是长久的、可持续的,不能仅仅将就业能力理解为寻觅到一份工作,它应该还包括维持一份工作的能力与经受工作变迁的能力。还有一部分人认为,应从高校毕业生的就业质量或者就业满意度的角度来探讨就业能力。

  (2)就业能力结构

  通过经验总结法、调查统计法等研究方法,国内学者对就业能力结构的探索从最初的单一维度到多维度。现如今的文献资料中就业能力结构多维度的构建也随着不同研究背景、不同研究主体而形成了趋势,主要分为二维度、三维度、四维度、五维度及以上。郑晓明(2002)在对就业能力的构建元素上分为智力因素和非智力因素,换句话说就是智商与情商,或是智力资本与非智力资本[14].智力因素就是指学习、专业知识、技能等一些个体生存发展的“硬件”;而非智力因素是人际交往、倾听、表达、协作等一些个体生存发展的“软件”.

  朱新秤(2009)把就业能力划分为内在与外在,内在就业能力主要是指个体的心理素质,有职业认同、专业知识与技能、社会资本、个人适应能力;外在就业能力是指影响个体成功就业的外在因素,有社会经济因素、个人环境因素、学校与专业因素[15].彭树宏(2014)将就业能力结构分为获得就业和维持就业2个因素,其中获得就业能力包含自我营销、知识、计划与组织和沟通这四个二级变量;维持就业能力则包含责任心、自我管理、科学思维、信息获取与利用和自信这五个二级变量[20].马邵壮、朱益宏等人(2012)将就业能力结构划分为3个因素,个人展示能力、社会交往能力、就业求职能力。个人展示能力包括表达能力、说服能力、性格外向、善于表现;社会交往能力包括考虑别人、人际关系、学习能力、自我调整;就业求职能力包括简历制作、职业规划、面试准备[21].贾利军、管静娟(2013)认为大学生就业能力需要在特定社会背景下进行探讨,通过调查研究后发现大学生就业能力结构由3个要素组成,即就业人格、社会兼容度、准职业形象。就业人格代表了学生的人格品性和心理特征;社会兼容是就业人格与求职过程的重要纽带;准职业形象是就业人格和社会兼容度的外在表现,不仅表现在外在的仪容仪表上,还要与内在修养、与其职业相结合[22].李恩平、牛冲槐等人(2010)通过对各类文献的参考与分析后得出大学生就业能力是由基础能力、专业能力、个人特质、社会适应能力4个维度构成。基础能力涵盖阅读、沟通、计算机应用、科学创新思维等基础性技能;专业能力包括专业知识的掌握与实践以及专业领域的创新意识、能力;个人特质包括人际关系、合作、敬业与责任心等个性品质;社会适应能力是指学生在应对内外部因素影响中,调整自身行为使就业和职业生涯成功所具备的能力[23].杨旭华(2012)在对90后大学生就业能力结构模型的探究中,运用了严谨、科学的实证分析方法,最终将就业能力划分为4个维度,分别为:内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力、规划自省能力。

  具体包含了:敬业精神、道德品质、社会公德、人际交往能力、表达能力、自控能力、时间管理能力等19个变量指标[24].高艳、乔志宏(2016)分别对已就业和未就业学生进行访谈与问卷调查,最终得出了大学生就业能力中包含四个模块,分别是:人力资本、社会资本、心理资本与职业认同。人力资本中包括了专业知识能力、社团实践经历以及应聘时的技巧等;社会资本则包括了学生的家人、同学等关系网络对其成功就业的帮助;心理资本包括了一系列个体的内在性质,如自信、韧性、乐观等;职业认同是大学生在找寻工作中对职业目标清楚,包括对自我的了解、对职业的规划与决策等[25].虽然四个因素各不相同,有自己的独特作用,但却紧密联系、相互促进,共同为大学生求职成功这个目标做出贡献。李军凯(2012)研究了全国范围内不同类型的高校毕业生就业能力结构及影响因素,通过问卷调查及数据分析确定了大学生就业能力结构模型的5个因素,分别为:专业能力、人际影响、分析思考、职业认同和个性品德[26]罗铮、方平等人(2010)认为,就业能力不仅取决于个人拥有的某些特质,还与环境、劳动力市场策略以及外部的结构因素有关。并把就业能力结构分为9个因素,分别为:团队合作、创新与问题解决能力、内省性、专业技能、实践经验、职业动机、就业信息获取、求职方法及自我定位[27].可见就业能力不仅需要专业知识与技能,培养有利于就业的态度与个人特质,还需要搜集有用的信息进行合适的职业选择。通过阅读与总结专家学者对就业能力结构划分的文献资料,不难看出现在的就业能力结构与模型还不能统一规范,也不能有准确的规定与限制,并且每个结构模型的侧重点也有所区别。有些学者主要偏向于探讨大学生就业能力在校期间的培养,有些学者主要倾向于探讨大学生在找寻工作时展现出来的竞争力,而有些学者则致力于探讨大学生工作以后的就业能力可持续性。

  (3)就业能力提升策略

  关于大学生就业能力的提升是我国近些年来研究的重要领域。提升大学生就业能力对策是一个系统性工程,需要全方位、多角度考虑,在现有的研究中,一般都是从政府、用人单位、高校、学生个体四个角度提出策略建议。朱新秤(2009)认为应从多方面共同培养就业能力。政府要创造良好的大环境,比如消除就业歧视、性别歧视等,并建立大学生就业信息网。高校则应把就业能力的培养纳入培养目标之中,并把就业能力的培养纳入到相关课程体系之中。作为学生,则要树立职业意识,制订和落实个人职业生涯发展规划,有目标、有计划地提升自己的能力。用人单位要主动、积极地增强与学校的联系,加强与学校管理部门的联系,加强与学生的沟通,并且多提供实习机会,锻炼学生的工作技能[15].朱国玮、黄君(2011)也认为大学生就业能力应由多方联合培养而提升。一是本科生应该在入学初就接受就业能力的认知教育,高校可以联合用人单位进行宣讲,使学生对今后的岗位需求有比较直观的认识。二是在大学的课程设置上,不能只注重某一专业知识传授,还应该创新教育理念,打造通识教育平台,培养学生的综合能力。三是用人单位的招聘工作,不能仅仅针对应届毕业生,可以考虑更早进入校园,积极和学校进行联合订单培养模式创新,介入学生的培养过程之中[28].胡永清(2013)通过对大学生就业能力的需求比较分析,提出了一些关于提升就业能力的策略。他强调政府应积极发挥其作用,搭建就业能力开发平台,为毕业生就业建立相应服务体系。高校应主动适应市场,培养市场所需的人才,加大课改力度,全面培养学生各项就业能力。企业应主动参与到培养大学生就业能力的过程中去,提出专业调整和人才培养建议,并为学生提供毕业实习岗位。大学生要树立正确的就业观,并制定职业生涯规划,利用社会实践与实习增强自身能力才华,勇于到基层锻炼自我[29].纵观国内外学术研究后发现,就业能力的含义虽然提出的时间不久,但由于其适应了时代的发展需要,从而得到了众多学者的积极关注与探索。对于中国大学中的毕业生这一特殊群体而言,就业能力着重强调的是个人获得和维持就业所需要的知识、技能及各种人格特征的综合。此外,专家学者们对衡量大学生就业能力的指标基本也都注重于从整体的人力资本来划分,通常是依据大学生的自身投入来设定就业能力的构成要素,同时也从社会资本、心理资本等方面来划分就业能力结构。而对就业能力的提升则是需要全社会共同努力,从而使大学生的就业能力能够更合理、有效地开发与培养。

  1.4研究方法、创新点及技术路线

  1.4.1研究方法

  本文中主要使用了文献研究法、对比分析研究法、问卷调查法与数据统计分析法。

  (1)文献研究法:查阅并整理与就业能力相关的国内外文献资料,包括其概念理论,了解相关资料和国内外研究现状,旨在构建本论文理论基础,为文章进展做铺垫。

  (2)对比分析法:广泛收集各类文献资料之后,通过相应的横纵对比分析,对各类相关资料进行整合,并对所收集的就业能力及就业情况问卷资料进行汇合比较分析。

  (3)问卷调查法:首先以大学生、高校教师、企业人士为对象发放开放式问卷,旨在了解与收集衡量就业能力的指标;其次以部分毕业生为对象,发放关于高校毕业生就业能力与就业情况的初始调查问卷,为了修正与检验问卷的结构;最后以陕西省属高水平大学毕业生为对象,发放正式的就业能力测评问卷,为统计各项数据做准备。

  (3)统计分析法:运用SPSS22.0软件对收集的有效问卷进行数据分析,分别进行描述性分析与统计性分析。通过项目分析、探索性因子分析、信度与效度分析检验问卷的有效性,通过相关性与回归分析检验问卷的实用性,通过独立样本T检验来分析不同背景变量下的陕西省属高水平大学毕业生群体在各层面就业能力上是否有差异性

  1.4.2创新点

  (1)研究对象的创新。在关于大学生就业的文献中,研究对象要么是较宽泛的,如对全国的大学生就业问题研究,要么是比较不具有代表性的,如对某所高校或某个专业的大学生就业问题研究。本文结合陕西省实际情况,将研究对象设定为陕西省属高水平大学的毕业生,并随机选取样本,综合考察陕西省属高水平大学毕业生的就业能力。

  (2)衡量指标的创新。本文构建出就业能力的三个结构维度,分别为人力资本、社会资本、心理资本,并采用学习能力、实践能力、求职能力、社会交往能力、个人品质与心理素质等来代表大学生的就业能力,其中提出简历制作能力、临场表现力、忠诚度、责任心等三级指标的参考文献几乎没有。

  (3)分析方法的创新。大部就业能力结构研究中是采用项目分析、因子分析等方法,如杨晓南、郑微(2012)以北京某高校为样本,运用因子分析方法得出该校毕业生就业能力结构模型[17];杨旭华(2012)在对“90”后大学生就业能力结构模型研究中,采用项目分析与验证性因子分析法进行结构验证[24];乔晓虎(2013)在对兰州四所高校毕业生就业能力的调查中,运用项目分析与探索性因子分析形成就业能力结构[69];彭树宏(2014)通过项目分析、因子分析得出大学生就业能力结构模型[20];何二毛(2015)通过探索性因子分析与验证性因子分析,验证并得到河南省属普通高校大学生就业能力结构模型[18].

  本文在此基础上,采用就业质量满意度公式衡量就业质量,通过相关性与回归分析来证明就业能力对大学生就业质量有重要作用,证明就业能力问卷是能够反映出就业质量的高低,进一步验证调查问卷的实用性与科学性。

  1.4.3技术路线

陕西省大学毕业生就业能力问题的研究发表论文
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  第二章 相关概念与理论基础
  2.1 相关概念
  2.1.1 陕西省属高水平大学
  2.1.2 就业能力概念
  2.1.3 就业质量概念
  2.2 就业能力相关理论
  2.2.1 人力资本理论
  2.2.2 社会资本理论
  2.2.3 心理资本理论
  2.2.4 人职匹配理论
  2.2.5 职业发展理论

  第三章 陕西省属高水平大学毕业生就业能力结构量表的确定
  3.1 就业能力结构的形成
  3.1.1 开放式问卷的制作与实施
  3.1.2 开放式问卷的结果分析
  3.1.3 开放式问卷的专家评定
  3.2 初测问卷的编制及实施
  3.2.1 问卷的编制
  3.2.2 问卷的实施

  3.3 初测问卷的修正
  3.3.1 项目分析
  3.3.2 就业能力结构分析
  3.4 初测问卷的检验
  3.4.1 信度检验
  3.4.2 效度检验
  3.5 初测问卷的实用性分析
  3.6 建立就业能力正式问卷量表

  第四章 陕西省属高水平大学毕业生就业能力的调查分析
  4.1 样本容量的确定
  4.2 调查问卷的实施
  4.3 调查问卷的描述性统计分析
  4.3.1 基本情况的描述性统计
  4.3.2 就业能力的描述性统计

  4.4 陕西省属高水平大学毕业生就业能力的差异比较
  4.4.1 性别的差异比较
  4.4.2 学科门类的差异比较
  4.4.3 政治面貌的差异比较
  4.4.4 入学前户籍所在地的差异比较
  4.4.5 是否为独生子女的差异比较
  4.4.6 是否担任过学生干部的差异比较
  4.4.7 是否有社会实践经历的差异比较
  4.5 本章小结

  第五章 陕西省属高水平大学毕业生就业能力提升的对策建议
  5.1 从大学生角度来提升就业能力
  5.1.1 大力积累人力资本
  5.1.2 合理开发社会资本
  5.1.3 培养良好的心理资本
  5.2 从高校角度帮助大学生提升就业能力
  5.2.1 创新就业能力培养机制
  5.2.2 积极开展就业指导工作
  5.2.3 广泛开拓就业信息渠道
  5.3 从政府角度帮助大学生提升就业能力
  5.3.1 加强就业能力培养的宏观调控
  5.3.2 完善就业服务相关政策制度

第六章 结论与展望

  6.1 结论

  本文在对相关概念理论回顾的基础上,通过问卷设计、问卷调查初测、正式问卷调查等方法收集数据,运用项目分析、探索性因子分析、独立样本 T 检验等方法处理并分析数据,最终得到以下结论:第一、陕西省属高水平大学毕业生的就业能力结构体系。本文在文献研究的基础上,通过开放式问卷调查与专家评定,对大学生就业能力包含的因素进行不断修正,从而得到就业能力结构理论模型,以及就业能力调查问卷量表。之后运用问卷调查法对陕西省属高水平大学毕业生进行初测,通过收回的数据对问卷量表进行修正、检验与实用性分析。此外,还建立了就业能力综合评价模型,通过计算发现大学生在自身就业能力的三个不同维度中,重要性程度由高到低依此为人力资本维度、心理资本维度、社会资本维度。最终,明确陕西省属高水平大学毕业生就业能力的结构体系具体如下图所示:

陕西省大学毕业生就业能力问题的研究发表论文

  第二、陕西省属高水平大学毕业生的就业能力总体分析。通过正式问卷调查后,从样本的描述性统计结果中发现:

  (1)陕西省属高水平大学毕业生的就业能力水平一般,就业能力的均值为 3.75,未达到 4(良好)的标准。

  (2)人力资本层面的就业能力得分最低,相对较为欠缺,其中基础知识、专业技能、沟通能力、持续学习能力、简历制作能力等均值较低,是需要进一步加强与提高的。

  (3)在社会资本中,学校老师及辅导员对学生的就业帮助这项得到学生认同的较少,说明学校在就业工作中是需要重视的,与其相比,毕业生的社会关系积累是较为多一些的。

  (4)在心理资本中,虽然毕业生待人诚恳、热情,但其抗压能力与适应能力较为欠缺,同样也是需要加强与提高的。第三、陕西省属高水平大学毕业生的就业能力比较研究。通过独立样本 T 检验,对不同背景变量的就业能力进行分析后发现:

  (1)性别、是否为独生子女这两项变量不会对陕西省属高水平大学毕业生的就业能力产生太大的影响,不同性别、是否为独生子女的毕业生并没有在各个层面的就业能力中有显着差异。

  (2)学科门类、政治面貌、入学前户籍所在地这三项变量会对毕业生的一些就业能力产生一定影响。

  (3)担任学生干部经历与社会实践经历这两项对陕西省属高水平大学毕业生就业能力产生显着的影响,担任过干部的毕业生在各分层面的能力均高于不担任班干部的毕业生,有社会实践经历的毕业生在各分层面的能力均高于无社会实践经历的毕业生。第四、陕西省属高水平大学毕业生的就业能力提升对策。通过文献资料积累、结构确定及调查分析,可知培养与提升毕业生的就业能力是十分重要与必要的,本研究从政府、高校及毕业生等社会责任主体角度分别提出了具体化的就业能力培养与提升策略。

  6.2 展望

  本文通过关注与侧重分析就业能力结构及不同背景变量下就业能力差异来阐明陕西省属高水平大学毕业生的就业能力情况,但在研究中还存在一些问题与不足,具体为:

  (1)问卷的编写以及施测方面。本文的研究通过查阅相关文献资料与开放式问卷调查,编制了就业能力调查问卷,但由于研究者自身能力有限,所以对问卷的编制还不够成熟,问题的设置稍有不足,会造成研究出现一定的偏差。因此,在今后的研究中应加强对问卷编制的学习,使其更符合现实与理论上的要求。此外,本调查问卷是自评式的填写方式,填写者存在着主观性作答,可能会缺少客观性的真实评价。因此,在今后的研究当中,为了使数据更准确,可以尝试采用多种评价方式相结合。

  (2)调查样本方面。本研究是以 2017 届毕业生为例,在发放问卷时被试对象处于即将毕业的状态,因此问卷调查实施的难度比较大。同时,由于客观条件的限制,包括人力、物力与时间精力等方面的局限,导致调查对象的覆盖还不够全面。本研究是以陕西省属高水平大学毕业生为研究对象,并且主要针对本科毕业生,覆盖的学历层次与样本人数都较少,在今后的研究中可以增添不同学历和更多样本,探讨不同高水平大学、不同专业、不同层次学历学生的就业能力差异,这样可在较大范围推广研究结论。

  致 谢
  参考文献

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